O encerramento de um vínculo empregatício exige atenção redobrada por parte do RH, pois erros nesse processo podem gerar penalidades legais, prejuízos financeiros e abalar a confiança da equipe.
Por isso, além de cumprir obrigações legais, é fundamental garantir que o desligamento do colaborador ocorra de forma ética e eficiente, a fim de evitar riscos litigiosos e impactos negativos no clima organizacional.
Assim, para proteger a organização, é fundamental que o setor de Recursos Humanos (RH) esteja a par dos tipos de demissão e das boas práticas a se adotar na hora de rescindir um contrato de trabalho.
Pensando nisso, no blog post de hoje elencamos os principais cuidados a serem tomados nas rescisões, destacando os erros comuns desse processo e como a tecnologia pode ser a sua aliada para uma gestão mais segura e eficiente das relações profissionais!
Os 8 tipos de demissão e os erros frequentes em cada caso
Em vigor desde novembro de 2017, a Reforma Trabalhista ampliou as possibilidades de rescisão contratual, de modo que desde então há diferentes tipos de desligamento que um trabalhador pode passar dentro de uma empresa.
Assim, para garantir o cumprimento dos deveres da organização para com o funcionário e evitar penalizações, é importante que o RH saiba diferenciar 8 tipos de rescisões:
1. Dispensa sem justa causa
É o desligamento que acontece quando a empresa encerra o contrato com o colaborador por decisão unilateral, sem que o empregado tenha deixado de cumprir com os seus deveres. Logo, este trabalhador tem direito às seguintes verbas rescisórias:
- Saldo de salário (pelos dias trabalhados);
- Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Saque do FGTS;
- Seguro-desemprego (caso cumpra os requisitos legais).
Nesta rescisão, um erro comum é calcular de forma incorreta as verbas rescisórias, como a multa do FGTS e não observar o prazo de pagamento, que é de 10 dias corridos após o término do contrato.
2. Demissão por justa causa
Quando o funcionário comete uma das infrações graves previstas no artigo 482 da CLT, a empresa tem o direito de romper o vínculo com este colaborador, rescindindo o seu contrato de trabalho e sendo obrigada a pagar apenas:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas + 1/3 (se houver).
Por ter faltado com os seus deveres trabalhistas, o colaborador perde os direitos ao aviso prévio, ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego.
Para este tipo de demissão, um equívoco frequente é aplicar a justa causa sem comprovar e documentar adequadamente este fato, que exige documentos e testemunhas para ser aceitável.
3. Pedido de demissão
É a rescisão que ocorre quando o colaborador decide pelo encerramento do contrato, sem consenso com a empresa. Nesse caso, este trabalhador terá direito a receber:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
- 13º salário proporcional.
Vale ressaltar que como se trata de uma decisão unilateral, é dever deste empregado cumprir o aviso prévio ou indenizar a empresa caso opte por não cumprir. Além disso, perdem-se os direitos ao saque do FGTS e ao seguro-desemprego.
Portanto, um desacerto do RH que pode acontecer nesta rescisão é deixar de exigir o aviso prévio ou, ainda, não orientar o colaborador sobre as verbas que ele não terá direito.
4. Acordo entre as partes (demissão consensual)
Essa possibilidade de rescisão de contrato foi instaurada pela Reforma Trabalhista, sendo a situação em que a empresa e o empregado decidem encerrar o vínculo em comum acordo. Nessa situação, o funcionário terá direito a receber:
- Saldo de salário;
- Metade do aviso prévio indenizado;
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Multa de 20% sobre o FGTS;
- Saque de até 80% do saldo do FGTS.
É importante pontuar que, nesta demissão, como o trabalhador é parte ativa do processo de desligamento e acompanha as etapas de rescisão, não há o direito a receber o seguro-desemprego.
Sendo assim, dentre os erros frequentes nesta rescisão merece destaque não formalizar este acordo por escrito e calcular errado os 20% da multa sobre o FGTS e os 50% do aviso prévio.
5. Rescisão indireta
Popularmente, este tipo de rescisão ficou conhecida como a “justa causa do empregador”, já que ocorre quando é a empresa que comete infrações graves contra o colaborador, ferindo as previsões do contrato.
Nesse caso, é comum que haja atrasos salariais, situações de assédio (moral ou físico) e exigência frequente de atividades que excedem o escopo acordado. Por isso, o trabalhador recebe as mesmas verbas daquele que é demitido sem justa causa.
6. Culpa recíproca
É a rescisão que ocorre quando a empresa e o trabalhador são responsáveis por condutas que ferem os deveres estipulados no contrato. Desse modo, o trabalhador não tem direito ao seguro-desemprego, mas recebe:
- 50% do aviso prévio;
- Saldo de salário;
- 50% do 13º salário proporcional;
- 50% das férias proporcionais + 1/3;
- 20% da multa do FGTS.
Nessa situação, uma incorreção que pode acontecer é deixar de avaliar as responsabilidades de cada parte no rompimento do contrato e pagar verbas rescisórias incompatíveis com o fato.
7. Término do contrato por prazo determinado
Em geral, este é um contrato que por ter um prazo para terminar, é naturalmente extinto quando chega essa data. Assim, não há necessidade de aviso prévio por nenhuma das partes envolvidas e as verbas a que o trabalhador tem direito são:
- Saldo de salário;
- 13º proporcional ao ano da rescisão;
- Férias proporcionais + 1/3;
- Saque do FGTS.
É comum que aprendizes e estagiários tenham este tipo de contrato, de modo que vale ressaltar que enquanto os aprendizes têm todos os direitos mencionados acima, os estagiários, por não terem vínculo empregatício, só recebem o saldo da bolsa de estágio.
Vale pontuar que nesse cenário, um erro frequente é prorrogar o contrato além dos limites legais sem fazer registros formais.
8. Rescisão por falecimento do empregado
Em caso de falecimento do funcionário, os seus herdeiros ou dependentes legais têm direito às seguintes verbas rescisórias:
- Saldo de salário;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
- Saque do saldo do FGTS.
Neste encerramento de vínculo, uma falta frequente cometida pelo RH é demorar na rescisão do contrato, atrasando a documentação que os herdeiros precisam para o inventário.
Como minimizar os impactos de uma demissão
Sempre que falamos em demissão, devemos considerar os impactos emocionais que um desligamento traz para aquele que deixa a empresa e àqueles que permanecem. De um lado, há as expectativas do funcionário que saiu da organização, do outro, os colegas que estavam acostumados com a presença de um integrante na equipe.
Por isso, para melhorar a experiência do colaborador neste processo, além de garantir o pagamento das verbas regulatórias, também é essencial proteger o clima organizacional e a reputação da sua empresa.
Assim, dentre as boas práticas de um processo de dispensa bem estruturado, ressaltamos ações que protegem o funcionário, a sua equipe e o seu negócio:
- Entrevista de desligamento – momento para acolher o trabalhador que deixa a empresa, permitindo que o profissional compartilhe a sua visão sobre a experiência de trabalho e, também, onde você lhe diga pontos que pode desenvolver.
- Zelar pelo acesso à informação – um erro comum do RH é não auxiliar o colaborador no resgate dos seus direitos, por isso, dê suporte ao empregado sobre como proceder com o saque do FGTS, seguro-desemprego e outros benefícios.
- Manter documentos atualizados – considerando que falhas na documentação estão dentre as principais causas que geram problemas na rescisão, invista em soluções que conservem informações documentais centralizadas e atualizadas.
- Feedback organizacional – comunicar à equipe que trabalhava diariamente com o colaborador sobre o que a empresa espera em termos de performance e melhorias dos atuais empregados, sem expor o indivíduo que saiu.
A importância da retenção de talentos e da análise do turnover
Além de considerar o que é importante a fazer em um contexto onde a rescisão do contrato de trabalho é o único caminho, destacamos a relevância de você acompanhar como está a retenção de talentos no seu negócio e as taxas de turnover.
Por exemplo, quando há muitos pedidos de demissão, é válido que você monitore quais são as razões pelas quais os funcionários deixam a sua empresa, já que estes motivos podem indicar falhas na sua gestão de pessoas que precisarão ser corrigidas.
Junto disso, quando RH e DP se unem para entender como manter talentos na equipe, as taxas de turnover, ou seja, de rotatividade de membros, devem ser observadas de perto para entender se a explicação da saída é de ordem pessoal do colaborador ou se, por exemplo, o plano de carreira da empresa é pouco atrativo.
O valor de tais ações se explica porque os custos com demissões, contratações e treinamentos são onerosos para as organizações, de modo que investir em meios para reter e desenvolver profissionais qualificados sempre é mais vantajoso do que trocar a equipe.
Melhore o desempenho do seu RH e DP com a tecnologia!
Como vimos, dentre os erros recorrentes na rescisão de contrato de trabalho estão a falha na comunicação e na gestão documental. Informações incompletas, prazos perdidos e cálculos incorretos de verbas rescisórias podem colocar a empresa em risco jurídico.
Nesse sentido, destacamos que contar com ferramentas tecnológicas é uma forma eficaz de proteger o compliance trabalhista e evitar falhas operacionais.
Hoje, sistemas automatizados ajudam o RH e o Departamento Pessoal a obter maior controle e agilidade no desligamento, graças à funcionalidades como:
- Cálculo automático das verbas rescisórias: realizados conforme a CLT e o tipo de demissão, eliminando equívocos por desconhecimento das regras específicas de cada modalidade.
- Geração e armazenamento digital de documentos: em uma ferramenta automatizada, registros como TRCT, aviso-prévio e guias de FGTS são desenvolvidos com agilidade.
- Acesso fácil ao histórico do colaborador: as soluções de gestão de pessoas mantêm relatórios atualizados para consulta sobre a jornada de trabalho, férias e adicionais recebidos;
- Métricas de turnover: um importante indicador do clima organizacional, que ajuda os gestores a entender o impacto da demissão e a tomar decisões mais estratégicas.
- Integração com o eSocial: essa facilidade assegura que todos os eventos obrigatórios serão enviados corretamente e dentro do prazo.
Tem dúvidas sobre como isso acontece na prática? Acesse o guia completo para mitigar erros no DP e no RH e torná-los mais estratégicos!
