Treinamento e desenvolvimento de Pessoas (T&D)
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Por: Ana Carla Albuquerque (2010)
Devido a um ambiente corporativo exigente e dinâmico as organizações buscam ações voltadas às constantes capacitações das pessoas, com intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem (GIL, 2007. p. 118). Essa capacitação em horários e dias adequados pode ser utilizada de forma positiva para as organizações, pois tendo treinamentos e desenvolvimento faz-se com que seus empregados estejam interessados e integrados a participarem de forma voluntária.
O Gestor de Pessoas neste momento deve utilizar de forma adequada os horários e dias de treinamento aos seus empregados, pois assim não irá ocupar o tempo restante que o trabalhador tem para sua vida social, isso se encaixa para os treinamentos após o horário de expediente ou na folga do funcionário. O mesmo também deve entender o porquê do treinamento para a equipe ou um funcionário específico. De acordo com Chiavenato (2004, p.339),
no passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Ainda com Chiavenato pode-se verificar que o treinamento é vital para a organização, porém se for utilizado de uma despreparada pelo Gestor o mesmo pode ser reconhecido pelos trabalhadores como mais um treinamento obrigatório e desnecessário para participarem.
Outra abordagem bastante interessante é feita por Araujo no quadro que se segue.
Quadro: similaridade e distinção entre treinamento e desenvolvimento.
Fonte: ARAÚJO (2008, p.94).
Araujo (2008, p.94) diferencia o Treinamento do Desenvolvimento, para quem
o primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas, as quais devem ser muito bem definidas. Já o outro está dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da melhor forma e com níveis crescentes de complexidade.
Desta forma, pode-se verificar que o Gestor de Pessoas deve sempre verificar qual será o melhor momento para a aplicação de um treinamento para sua equipe.
Dentre todos os autores consultados para esta pesquisa, escolheu-se Araujo (2008, p.95-96) por sua descrição mais detalhada de todo o processo para que ocorra o T&D nas organizações. Portanto, esses processos onde o Gestor pode se nortear para uma possível aplicação foram listados a seguir:
· Identificação de metas: pode ocorrer quando a alterações nos meios e modos de efetuar determinada tarefa;
· Identificação de gargalos: quando passam a existir retrabalhos ou desperdício;
· Falhas na comunicação: quando a ruídos ou formas diferentes da comunicação organizacional e da cultura, onde as mesmas não estão sendo seguidas;
· Remanejamento de pessoas: este T&D pode ocorrer em casos de férias, licença maternidade, aviso-prévio, enfim algo que troque ou necessite de um novo trabalhador na função;
· Modernização da organização: quando houver troca de maquinário e equipamentos na organização;
· Recém-formados com conhecimento aquém do desejável: mão-de-obra não qualificada para o cargo com outras palavras, neste caso a organização adequará;
Todos esses tópicos aqui listados têm finalidades as quais seguem na Figura.
Figura 03: Algumas finalidades da utilização do processo de T&D.
Fonte: ARAÚJO (2008, p.98).
No mais as demais etapas do T&D são buscar o diagnóstico do treinamento, programação, execução e avaliação. Todas essas etapas devem ser utilizadas pelo Gestor de Pessoas estrategicamente evitando assim um desgaste e até mesmo pressão organizacional no trabalhador para determinado cargo sem a qualificação adequada.
No T&D pode-se notar que à abordagem e aplicabilidade do mesmo pode induzir ao trabalhador a ter satisfação com a empresa e sua qualidade de vida no trabalho, sem necessitar perder seu tempo familiar e social, e observar que seu tempo profissional está sendo bem aproveitável.
REFERÊNCIAS:
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2004. (B).
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: o talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: futura, 2000.
PINTO, Luiz Hosannah de Oliveira. Gestão de Pessoas e comportamento humano no trabalho: aspectos psicodinâmicos e falhas operacionais na indústria. 2002. Disponível em: http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb/article/view/164/166,acesso 13 de janeiro de 2010
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira; Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectiva. Disponível em:
http://www.ead.fea.usp.br/cad-pesq/arquivos/v08-1art03.pdf, acesso em 15 de dezembro de 2009.
Fonte: sites.google.com/site/ferramentasgerenciais/recursos-humanos
