Gestão por Competências - SISPRO
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Gestão por Competências

Seleção por competência: muitos falam, poucos realizam Por Renata Marques para o RH.com.br

O que me estimula a escrever sobre o assunto é menos a escassez teórica e, infinitamente mais, a inquietação frente às declarações que ouço de alguns profissionais que passam por processos seletivos com a 3R Treinamento & Orientação Profissional.

Falar de processo seletivo por competência é, antes, desconstruir todos os paradigmas criados, ao longo de algum tempo, quando se falou do assunto pela primeira vez. Trata-se de: receber; recepcionar; acolher; criar um ambiente de empatia; tornar o clima interativo, e não competitivo; deixar claro para todos que a intenção é buscar o profissional com perfil profissional que mais se aproxime da oportunidade oferecida; falar de competências comportamentais, de cargos, funções e banco de talentos. Enfim, é permitir que o profissional sinta-se à vontade e acolhido, de modo que se permita mostrar-se da maneira mais natural possível, visto que é exatamente isso que desejam os selecionadores que acreditam, compreendem e sabem aplicar, de fato, o processo de seleção por competência.

Em minhas aulas, nos cursos de pós-graduação, alunos sempre perguntam sobre que perfil o selecionador deve ter e como se tornar um bom selecionador. Antes de responder, sempre faço duas perguntas: O que é ser um bom selecionador? E “Qual é a sua disponibilidade para autoavaliação e modificabilidades no perfil estrutural/adaptado? Junto com essas duas perguntas, chegam também as explicações sobre as mesmas; já que se torna fundamental entender os respectivos sentido e contexto.

Ser um bom selecionador é, teoricamente, cumprir uma lista de requisitos encontrada em diversos sites, livros e falas de consultores, em treinamentos comportamentais, entretanto, daí a, realmente, ser um diferencial nessa atividade é mais que isso. É, antes de tudo, investir em si mesmo, buscando conhecer-se em suas potencialidades e, principalmente, em suas oportunidades de melhorias, posto que são estas questões que farão a diferença entre selecionar, de fato, ou escolher baseando-se em projeções, preconceitos e, o pior, verdades consideradas absolutas. Sempre que fazemos um processo seletivo, devemos procurar usar esse espaço de maneira didática, propriamente dito.

Às vezes, um candidato dá uma resposta, tem um comportamento ou uma atitude, ou ainda demonstra desempenho nas dinâmicas e/ou atividades, aparentemente, insuficiente ou inadequado. Para isso, não há atitude melhor que transformar aquele espaço em um excelente lugar de questionamentos, respostas, explicações, orientações, vivências, trocas e de compartilhamento. Parece pouco comum pensar dessa maneira, mas, estatisticamente, considerando processos do operacional ao estratégico, temos tido um percentual de acerto em torno de 90%. Ou seja, a cada 10 candidatados contratados, 09 são efetivados, depois do período de 45 dias de experiência. Nesse percentual de 10% ainda se incluem os que não se efetivam, porque recebem outras propostas.

Diversas vezes recebemos elogios dos profissionais do tipo: “Nunca passei por um processo como esse; vocês estão de parabéns!”; “Aqui eu me senti tranquila, não senti um ambiente de competitividade, mas sim de pessoas com talentos diferentes”; “Vocês estão de parabéns. O que foi dito aqui é para todos. É um espaço de aprendizagem”. E, como estes, outros mais que nos deixam felizes e orgulhosos por realizarmos essa atividade, com muito amor e carinho, podendo apoiar e orientar as pessoas que, por algum motivo, pareceu-nos inadaptada aquele contexto, mas que pode ser era apenas uma percepção equivocada dos selecionadores.

Lembro-me de um episódio, para uma oportunidade no setor operacional, em que um dos candidatos, numa determinada dinâmica, sentiu-se tão à vontade e tão acolhido que fez uma declaração muito pessoal sobre si mesmo. Ouvimos atentamente o seu desabafo (foi assim que denominamos). Alinhamos as informações, em seguida, orientamos o profissional e, depois, inserimos os outros que escutavam aquele depoimento, pedindo a eles que se posicionassem sobre o assunto. Tivemos, durante todo tempo, o controle da situação: sem fazer juízo de valores; sem agir, preconceituosamente; sem seguir com os paradigmas que assombram a humanidade e fazem com que as pessoas piorem; além de aproveitar todos os posicionamentos vindos dos outros candidatos, para fazer parte dos nossos registros e futuras considerações.

Analisamos o desempenho daquele candidato, corrigimos as testagens e as atividades individuais e decidimos, pelo perfil apresentado, chamá-lo para a entrevista com o gestor do setor de referência. Hoje, ele está, ainda, conosco. Já foi promovido e mostra um carinho enorme pela organização. É, então, um cliente fiel, com ótima produtividade, procura sempre o RH, pois nos tem um excelente nível de confiança e, para nosso orgulho, está preparando-se para voltar aos estudos.

Quem não pratica o processo de seleção por competência, utilizando as técnicas que precisam ser consideradas, realmente, pode achar que o exemplo é um e que, por isso, é mais sorte do que fato. Costumamos dizer que entendemos esse ponto de vista, mas precisaremos discordar da opinião, porque é fato, de fato (desculpe-nos pela redundância.).

Narizes apontados para cima, desfiles roupas de marcas imponentes, semblante de que conhece mais a alma humana do que Deus, olhar analítico todo o tempo, avaliações com base em juízo de valores, pouca sensibilidade e intuição, pouca empatia, pouca estratégia organizacional, pouca visão de gestão, inabilidade em gestão de/com pessoas, às vezes, excesso de maternidade e, por isso, dificuldade em dar limites ou feedbacks, fora a pouca habilidade para negociar, planejar, educar ou orientar. Essas são algumas das características que um bom selecionador não pode trazer consigo. Sendo assim, é preciso cuidar-se, administrar-se e se curar desses males que, geralmente, influenciam nas escolhas que precisarão ser imparciais e sem nenhum caráter passional.

Vale lembrar o dia em que eu acreditei que numa “mega” empresa brasileira houvesse um processo sério, estratégico e profissional e acabei me inscrevendo numa seleção para analista de Recursos Humanos. Acho que não vale a pena entrar nos meandros que me fizeram pedir licença e sair, alegando inadequação para a função; mas vale contar como se deu a recepção da selecionadora com os profissionais que estavam aguardando. A responsável pelo processo nos deu bom dia, apresentou a empresa, a vaga, o cargo e, de maneira direta, pediu que nós nos apresentássemos em 10 minutos (pessoal e profissionalmente) e passássemos a palavra a outro candidato.

Bem, considerando o pouco que li e conheço sobre comportamentos, pessoas, processos seletivos, seleção por competências e, competências e habilidades, confesso que a forma surpreendeu-me e me fez questionar, no mínimo, a seriedade daquela atividade (perdoe-me se pareço pedante) ou o nível de sensibilidade da selecionadora em relação ao perfil humano.

Os cursos de graduação com foco em Recursos Humanos são muitos. São muitos também o número de alunos. Ainda muitos os que dizem querer trabalhar com Recrutamento e Seleção e/ou Treinamento e Desenvolvimento. Está na hora, então, das empresas começarem a considerar mais o perfil comportamental dos seus profissionais de Recursos Humanos do que a sua formação em pedagogia, ou psicologia, ou psicopedagogia, ou administração, ou assistente social ou etc. e tal; já que, embora seja fundamental a formação, o que, verdadeiramente, aparece como resultado é o comportamento que ele teve, diante daquelas pessoas que, por algumas horas, tiveram suas vidas ali, para alguém decidir.

Fonte: rh.com.brBlog SISPRO Assine Recursos Humanos